MAKALAH MSDM

MAKALAH
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL KABUPATEN MUARA ENIM

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147)
Otonomi Daerah tahun 2001, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tahun 2003, APEC (Asean Facific Economi Community) tahun 1010 dan WTO (World Trade Organization) tahun 2020 (Kompas, 4 September 2020) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri.
Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif.
Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan Keputusan Menteri Perpu/Kepala BKKBN Nomor : 151/HK.010/B.5/2001, tanggal 17 Juli 2001, tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten/Kota, maka untuk BKKBN Kabupaten Muara Enim terdiri dari :
1. Kepala
2. Sekretaris
3. Bidang Informasi Keluarga dan Analisa Program (IKAP)
4. Bidang Pengendalian Keluarga Berancana dan Kesehatan Reproduksi (KB/KR).
5. Bidang Pengendalian Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga (KS/PK).
6. Bidang Supervisi
7. Kelompok Jabatan Fungsional, PPLKB dan PKB. (Pengendalian Program Lapangan Keluarga Berencana ) dan (Penyuluh Keluarga Berencana).

Tabel 1.1 Berdasarkan Pangkat Dan Golongan
No Pangkat Golongan Jumlah
1 Pembina IV 1
2 Penata III 60
3 Pengatur II 9
4 Juru I -
5 PHL - -
Jumlah - 70

 
Tabel 1.2 Berdasarkan Eseloneering
No Eseloneering Jumlah
1 Pejabat Eselon I -
2 Pejabat Eselon II 1
3. Pejabat Eselon III 5
4 Pejabat IV 27
5 Jabatan Fungsional 10
6 Staf 27
Jumlah 70

Dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya tugas pimpinanlah untuk memberdayakan semua sumber-sumber yang ada didalam organisasi, terutama sumber daya manusianya melalui motivasi. Namun yang menjadi permasalahan pada Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional saat ini, yaitu wewenang pimpinan yang begitu dominan terhadap masalah-masalah sumber daya manusia, keuangan serta pengembangan lainnya.
Pimpinan dalam membagi-bagi tugas/pekerjaan didasari atas rasa pilih kasih, hanya terhadap pegawai/orang-orang tertentu, bukan berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang ada. Hal ini akan menimbulkan sikap apatis, tidak bersemangat, ragu-ragu dan takut salah, kecewa, masa bodoh, putus asa, menjadikan kegiatan yang ada tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini menyebabkan tidak ada kepuasan kerja.

1.2 Perumusan Masalah
Bagaimana Lingkungan kerja yang menyenangkan, Tingkat pendidikan, Keinginan dan harapan serta Kebutuhan (Faktor-faktor motivasi yang dominan) mempengaruhi kepuasan kerja.

1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan, Tingkat pendidikan, Keinginan dan harapan serta Kebutuhan, mempengaruhi kepuasan kerja.

1.4 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, dan tentang waktu penelitian ini telah dilakukan pada setiap hari kerja.
 
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori
2.1.1. Teori Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135).
“ Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya “ (Manullang, 1982 : 150).
Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis “ (Siagian, 1983 : 152).
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

2.1.2. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 1984 : 195). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah. 
2.1.3. Pengertian Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).
“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P. Robbins, 1996 : 26).
Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.
2.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu 2001 : 203).
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
2.1.5. Teori Motivasi Dalam Kepuasan Kerja.
Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.
Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya.

Gambar: Kerangka motivasi dalam kepuasan kerja
 
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian
1. Penelitian dilakukan pada Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim dengan alamat Jl. DR. AK. Gani No. 99 Muara Enim.
2. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh PNS Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim
3.2. Batasan Operasional dan Pengukuran Variabel
3.2.1. Identifikasi Variabel
Variabel bebas adalah :
 Lingkungan kerja (X1)
 Tingkat Pendidikan (X2)
 Keinginan dan harapan pribadi (X3)
 Kebutuhan (X4)
3.2.2. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan secara terstruktur kepada responden. Jumlah pertanyaan sebanyak 35 pertanyaan. Untuk memperdalam hasil penelitian, penulis menggunakan skala likert, yang setiap pertanyaan mempunyai bobot nilai sebagai berikut : Sangat Setuju (Skor 5), Setuju (Skor 4), Kurang Setuju (Skor 3), Tidak Setuju (Skor 2), Sangat Tidak Setuju (Skor 1)

3.3. Metode Pengumpulan Data
3.3.1. Populasi
Populasi penelitian adalah Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim berjumlah 70 orang.


3.3.2. Jenis dan Sumber Data
Data primer, adalah data yang penulis peroleh langsung dari responden yaitu seluruh Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, dengan menggunakan daftar pernyataan yang telah disediakan (kuesioner).

3.3.3.Teknik Analisa Data
Analisa yang digunakan adalah analisa kuantitatif dengan menggunakan peralatan Statistik (SPSS / Statistics for Products and Services Solution Release 11.5) untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas. Model analisa kuantitatif yang akan digunakan adalah regresif linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + bX + e
Dimana : Dimana :
Y = Variabel Terikat X1 = Lingkungan kerja
X = Variabel Bebas X2 = Tingkat Pendidikan
a = Konstanta X3 = Keinginan dan harapan pribadi
b = Koefiseien X4 = Kebutuhan
e = Variabel error

 
IV
PEMBAHASAN

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya (As’ad, 95 : 1998).
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas faktor-faktor motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0,000 (p<0,05), keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R=0,507 atau sebesar 50,7% dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya kepuasan kerja yaitu Adj R2 =0,477 atau sebesar 47,7%. Keadaan seperti ini menunjukan bahwa faktor-faktor motivasi mempunyai pengaruh sebesar 47,7 % terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Musi Rawas, sedangkan sisanya yaitu 52,3% pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini seperti penempatan kerja, struktur organisasi perusahaan, umur, kondisi kemampuan dan pendidikan (Mangkunegara; 2000 : 128).
Nilai F secara keseluruhan sebesar 16,717 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari nilai F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya P=0,000 (p<0,05). Ini menunjukkan bahwa seluruh variabel-variabel bebas yang diteliti (faktor-faktor motivasi) memang benar mampu menjelaskan variabel-variabel terikatnya secara bermakna. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel kelingkungan kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor yang terdapat dalam variabel tersebut telah sesuai dengan keinginan dari pegawai. Sedangkan variabel tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengaruh yang tidak bermakna ini disebabkan karena pihak manajemen BKKBN Kabupaten Muara Enim kurang begitu memperhatikan tingkat pendidikan pegawai dalam penyesuaiannya dengan spesifikasi pekerjaan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
1. Secara bersama–sama seluruh variabel bebas faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
2. Lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan, cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim yaitu sebesar 50,7% sedangkan sisanya yaitu sebesar 49,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti. Hal ini erat kaitannya dengan karakteristik yang dimiliki oleh responden.
3. Secara parsial variabel kebutuhan memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai. Sedangkan variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan memiliki pengaruh tidak bermakna terhadap kepuasan pegawai.

5.2. Saran-saran
1. Hendaknya faktor-faktor motivasi; kebutuhan, keinginan dan harapan pribadi yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai lebih diperhatikan agar dapat memberikan pengaruh yang optimal dalam meningkatkan mutu dan kualitas kerja pegawai.
2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaan dan tugas perlu memperhatikan pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan pegawai berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. Selain itu juga dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan keterampilan khusus.
3. Walaupun lingkungan kerja yang memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja hendaknya lebih diperhatikan lagi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara merenovasi desain interior ruangan kerja, penambahan ruangan, penyediaan sarana dan prasarana penunjang aktifitas kerja di kantor, terutama fasilitas penunjang (mobil dan motor dinas, perlengkapan lapangan, dan lain-lain) serta terus berusaha menciptakan hubungan yang baik antara pegawai dengan atasan, dan sesama pegawai agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.


 
DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh, 1998. Psikologi Industri. Edisi kelima, liberty, Yogyakarta.
Furqon. 1997, Statistik Terapan Untuk Penelitian, Alpabeta, Bandung
Gouzaly, Saydam, Drs.200, Manajemen Sumber Daya Manusia , Gunung Agung, Jakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara
Hasibuan, Melayu SP. 1984, Manajemen Dasar, Pengertian dan masalah, Bumi Aksara, Jakarta
Herzberg, Frederick. 1967, Work and The Nature of Man. The World Publishing Company – Cleveland And New York.
Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Rosda, Bandung.
Manullang, M. 1982, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta
Pareek, Stephens. 1984, Perilaku Organisasi, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta.
Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.
Sarwoto Drs. 1979, Dasar-dasar Organisasi Management, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Siagian, Sondang. 1983. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Adminsitrasi, PT. Gunung Agung, Jakatra
Singgih, Santoso. 2000. Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Gramedia, Jakatra.
Stamps, P.L. et al. 1978, Measurement of Work Satisfaction Among Health Proffesional, Medical Care, Vol. April No.4 p. 337 – 352.